מאת : סוזט סקר ונירית פולק
דווקא עכשיו, במציאות המשתנה בארגונים, הדינמית והתזזיתית, נדרשת מנהיגות אפקטיבית. מנהלים נדרשים לשפר את הישגיהם האישיים ושל צוות העובדים שלהם באופן עקבי ומתמיד.
הם נדרשים לא רק לתאם ולהוציא אל הפועל אלא גם להוביל את אנשיהם להשגת היעדים מתוך תחושת מחויבות וחיבור. במילים אחרות על המנהלים לפתח יכולות מנהיגות ולהפעיל מיומנויות ניהול כבר מיומם הראשון לתפקיד.
מנגד, "דווקא עכשיו" אנו חווים מציאות של מחסור במשאבי זמן מנהלים, תקציבים למימון תוכניות ארוכות טווח, ונדרשים לספק פתרונות מיידים. מאפיינים אלו הופכים את מבנה תוכניות לפיתוח המנהלים הקיימות לפחות רלוונטיות ומחייבים אותנו לחשיבה מחדש על כך.
ממאמרים רבים שקראנו בנושא ומסקר מכוון (Online ) שערכנו, נראה שתוכניות לפיתוח מנהלים עם דגש על הדרכת מיומנויות ניהול אינן מתאימות לצרכי השעה. היום, התוכניות צריכות להיות מתוכננות היטב, לתת מענה אישי ומערכתי, להיצמד ולתמוך באסטרטגיה הארגונית ולכוון את ניהול הביצוע. במקביל הן צריכות להיות קצרות, ממוקדות ובעיקר להחזיר תוך זמן קצר את ההשקעה (ROI).
ניסיוננו בפיתוח מנהלים בארגונים מאמת את תמונת המצב הזו. התובנה העיקרית שלנו מתהליכים שהובלנו היא שהיום חשוב יותר מתמיד להתמקד בפיתוח היכולות שיאפשרו התמודדות עם אתגרים עתידיים מאשר ללמד מיומנויות המבוססות על ניסיון העבר.
"Training focuses on best practices, while development focuses on next practices"
לכן בחשיבה לדעתנו על תוכניות פיתוח מנהלים עתידיות חשוב לתת מענה לשאלות הבאות:
1. כיצד צריכות להיראות תוכניות לפיתוח מנהלים אשר מכינות את המנהלים לצו השעה באילוצים ובמגבלות הקיימים?
2. כיצד נכון לשווק תוכניות אלו בארגון?
3. כיתד להטמיע תוכניות אלו בארגון?
מקורות:
1.
Easing the Transformation: Refocusing Management Development and Preparing New Managers for Success
by Linda A. Hill
Source: Harvard Business Press Chapters
לינדה היל אספה נתונים לגבי תקופת המעבר הניהולית לאחר שעקבה אחרי 19 מנהלים בשנת הניהול הראשונה שלהם
2. שאלה ברשת החברתית לינקדאין - מרבית העונים דיברו על חשיבות הלמידה מעמיתים ומניסיון. אך יחד עם זאת את ההכנה לניהול כמו "מי אני כמנהל", "איך להניע עובדים", כמו ידיעת התפוקה הנדרשת ממנו, אידיאולוגיית הארגון וערכיו (פרות קדושות) וכו'
